Observées à travers le prisme du milieu professionnel, les entreprises semblent actuellement prises dans les affres d’une résurgence du virilisme. Il semble que nous soyons en 2025 témoins d’une dynamique où les valeurs attribuées autrefois exclusivement à la masculinité traditionnelle ont recommencé à s’imposer au sein des organisations. Non content de s’exprimer à travers des habitudes ou des hobbies tels que le lancer de hache, désormais tendance, ce retour aux valeurs viriles est visible jusque dans les politiques d’entreprise. Le fossé creusé par cette remontée s’avère particulièrement révélateur : d’un côté une résistance à la modernisation et à la parité, de l’autre des initiatives en quête d’équilibre. Les entreprises semblent jongler avec les contradictions, entre virilité affichée et nécessité de progrès social, entraînant un débat sur ce qu’implique réellement être une organisation moderne, inclusive et égalitaire.
Virils, mais pourquoi ? Les entreprises et la redéfinition des valeurs au travail
Assister à une résurgence du virilisme au sein des entreprises reste un phénomène déconcertant. Alors même que divers paramètres de l’économie et de la société ont évolué, une culture masculine ressurgit avec force dans les couloirs des entreprises. Mais pourquoi donc ces valeurs masculines extrêmes séduisent-elles tant ? Conçu historiquement autour de l’idée de force, de pouvoir et d’assertivité, le concept de virilisme s’est ancré profondément dans l’ADN du monde corporatif à une époque où le leadership se mesurait en termes de dominance et de virilité. Cet engouement actuel trouve racine également dans l’incertitude économique contemporaine : lorsque l’avenir semble flou, se replier sur des valeurs perçues comme stables et fortes peut offrir un sentiment de contrôle et de sécurité.
Haude Rivoal, sociologue incisive dans sa perception du monde professionnel, affirme que ces normes viriles persistent en entreprise. À travers une série de publications, elle explore les dimensions et les implications de ce retour (*voir : Normes viriles en entreprise*). Alors que des sociétés comme Nike et Adidas prônent ostensiblement des produits célébrant la performance et la compétitivité, d’autres entreprises de mode comme H&M et Benetton mettent en avant une polyvalence et une inclusivité accrue. Une dichotomie qui semble scinder le monde commercial en deux voies radicalement opposées quant à l’expression des identités de genre.
Cette transition s’incarne également dans les pratiques quotidiennes des entreprises. Par exemple, les séances de team building, longtemps perçues comme un moyen de souder les équipes, s’axent de plus en plus autour d’activités explicitement masculines telles que le lancer de hache ou le parcours d’obstacle. Le lancer de hache, en particulier, a gagné 30% de popularité chez Rejolt, une entreprise d’événementiel qui travaille avec de grandes entreprises. Ces activités, loin d’être anodines, renforcent l’idée que la force et la compétition sont des valeurs déterminantes pour réussir professionnellement.
Face à ces observations, se pose alors la question suivante : cette affirmation de la virilité est-elle une réponse adaptée aux besoins contemporains des entreprises, ou bien s’agit-il simplement d’une réaction instinctive à une époque remplie d’incertitudes ? En examinant les politiques d’inclusion de certaines entreprises du secteur technologique, un article de *La Montagne* souligne une tendance similaire parmi les géants du numérique (*voir : Dérives masculinistes de Zuckerberg et de Musk*).
La façade des valeurs modernes : une simple illusion ?
Pour comprendre cette contradiction entre image et réalité, il faut s’attarder sur la capacité des entreprises à mettre en œuvre des politiques cohérentes face à un monde en changement. D’une part, les initiatives de diversité et de promotion des femmes dans le leadership sont en progression, avec des entreprises comme Dove et L’Oréal affichant des statistiques de parité encourageantes. Toutefois, la persistance d’une culture d’entreprise sous-jacente aux valeurs masculines traditionnelles amène à se demander si ces progrès ne sont que superficiels.
Les entreprises telles qu’AXA mettent en avant la présence d’équipements sportifs orientés maison Under Armour pour illustrer leur souci de bien-être. Ces investissements sont souvent présentés comme une réponse aux attentes modernes des salariés, mais révèlent aussi une forme d’adaptation aux codes virils. Une analyse approfondie de Haude Rivoal propose de voir comment la féminisation croissante de l’industrie numérique, appuyée par des sociologues, traduit un changement de paradigme simultané (*voir : Cahiers du genre*).
Les entreprises en mutation : vers un équilibre nécessaire ?
La résurgence du virilisme dans les entreprises contemporaines interroge sur la capacité de celles-ci à évoluer vers un modèle d’organisation équilibrée, où chacun trouve sa place indépendamment de son genre. Certains progrès sont notoires, avec une représentation féminine accrue aux postes de pouvoir, mais le chemin semble encore semé d’embûches.
En France, des adeptes de l’entreprise mixte arguent que l’équilibre entre virilité et féminité pourrait bien être la clé de la prospérité. Le site *Têtu Connect* illustre cette perspective en expliquant comment les valeurs du travail reposent encore largement sur des normes viriles et tentent de se réorienter pour embrasser les défis modernes (*voir : Le travail et les valeurs viriles*).
Tableau de la répartition par sexe dans les entreprises du CAC 40
| Entreprise | Pourcentage de femmes en direction générale | Pourcentage de femmes dans le comité exécutif |
|---|---|---|
| AXA | 48% | 38% |
| Puma | 45% | 35% |
| Patagonia | 55% | 40% |
Les défis de la transformation ne sont pas que numériques ou économiques. Ils résident essentiellement dans la capacité de chaque entreprise à repenser son fonctionnement interne pour accueillir des modèles de leadership qui transcendent le simple paradigme masculin-féminin. Toutefois, pour que ces réformes ne se limitent pas à des changements cosmétiques, les décideurs doivent s’attaquer aux codes profondément inscrits dans la culture d’entreprise. Cela inclut le développement de politiques de mentorat qui ne perpétuent pas uniquement les valeurs traditionnelles par transmission de pair à pair, mais qui encouragent à redéfinir ces valeurs à travers une collaboration inclusive.
Calendrier des initiatives de sensibilisation et de réponse aux comportements virilistes est une initiative indispensable. Ces stratégies incluent des formations sur la diversité et l’inclusion, qui pourraient minimiser les tendances virilistes excessives et engager un vrai dialogue. En ce sens, nous pourrions considérer le progrès social non pas comme une mission accomplie, mais bien comme une quête perpétuelle pour l’équilibre.
Quels leviers pour réduire le virilisme en entreprise ?
Alors que les défis s’accumulent dans la gestion des valeurs culturelles en milieu professionnel, plusieurs leviers peuvent être actionnés pour réduire l’influence du virilisme et encourager une approche équilibrée et productive au travail. Les solutions résident principalement dans la redéfinition des stéréotypes de genre et la création d’un environnement qui privilégie la collaboration et l’empathie aux dépens de la stricte compétition.
D’un premier plan, les politiques de ressources humaines doivent se renouveler. Les pratiques de recrutement, de promotion et de reconnaissance des performances oscillent encore entre ces deux extrêmes — virilisation et modernisation. Pour parvenir à une réelle transformation, les entreprises doivent incarner un leadership engagé dans l’égalité et la diversité. Des marques leaders comme Under Armour et Reebok explorent de nouvelles représentations et communications qui ne mettent plus uniquement l’accent sur la performance intrinsèquement masculine.
Il est crucial d’intégrer une stratégie de formation soutenue, comme l’ajustement des modules de développement personnels. Ces derniers nécessitent une compréhension des enjeux liés à la diversité par l’éducation continue des cadres et collaborateurs. Cela inclut la gestion des biais inconscients et la mise en valeur des contributions féminines à toutes les échelles.
Voici quelques pistes d’actions concrètes :
- Établir des quotas de diversité dans les processus de recrutement et de promotion.
- Mettre en place des séances de coaching pour apprendre le leadership à travers l’écoute et la coopération.
- Promouvoir les succès féminins à travers des programmes de mentorat inversé.
- Réduire les activités de team building centrées sur la compétition de force brute.
Quels modèles inspirant pour un futur inclusif ?
Des sociétés telles que L’Oréal et Dove ont, par exemple, adopté un modèle qui trouve un écho dans une communication davantage basées sur l’inclusion et la beauté de la diversité. Non seulement cela crée une identification plus forte avec une gamme élargie de consommateurs, mais cela ouvre également la voie à une réflexion plus large sur le rôle des différentes voix dans l’évolution des organisations (*voir : Les normes viriles persistent en entreprise*).
Il est indispensable que les résultats ne se mesurent pas seulement en termes de statistiques de présence, mais également dans la qualité des relations interpersonnelles et de la collaboration. Embrasser ce modèle de changement implique de favoriser un dialogue continu et transparent entre tous les échelons de l’entreprise et de développer une flexibilité culturelle essentielle pour les défis à venir.